تغريدات مبتعث

هذه هي النسخة المعتمدة لكتابي تTagridat Mubtath -editedغريدات مبتعث

ذكريات مضحكة مبكية

هذه النسخة المعتمدة لكتابي ذكريات مضحكة مبكية.

ذكريات مضحكة مبكية-edited

هل نحتاج الدكتوراه لسوق العمل السعودي؟

هل نحتاج الدكتوراه لسوق العمل السعودي؟

د. يوسف النملة

الجواب في خمس نقاط:

أولاً/ المُشاهَد أن العاملين في إدارات التوظيف والموارد البشرية في القطاع الخاص لا يرغبون في توظيف الحاصلين على الدكتوراه، وبعضهم لا يرغب في توظيف الحاصلين على الماجستير، وإذا وظّفت إحدى الشركات أحد حملة الماجستير فقد توظفه بدرجة البكالوريوس اعتمادًا على سلّم الرواتب في الشركة أو لغير ذلك من الأسباب.

سبب زهد القطاع الخاص في درجة الدكتوراه أن الدكتوراه تحتاج لانقطاع لمدة ٣ أو ٤ سنوات أو أكثر على حساب الخبرة والممارسة والقرب من سوق العمل. انتهيت لهذه النتيجة – وهي رأي شخصي- من واقع تخصص في إدارة الموارد البشرية، ومن واقع عمل في تقديم الاستشارات للقطاع الخاص، ومن واقع علاقات ممتدة مع مديري الموارد البشرية. شخصيًا لم أجد بيانات شاملة يُعتمد عليها حول هذا الموضوع، والدراسات الخارجية -الأمريكية تحديدًا- تتحدث عن سياقات مختلفة.

ثانيًا/ هناك وظائف تحتاج للدكتوراه بالتأكيد، وبعضها تكون الدكتوراه شرطًا ومتطلبًا لها، وأوضح مثال لذلك العمل الأكاديمي والعمل في المنظمات البحثية والعلمية عمومًا. الدكتوراه في مثل هذه الوظائف تعني الاستمرار في المسار الوظيفي، وأظن ذلك معلومًا للقارئ الكريم.

ثالثًا/ الدكتوراه أنواع وليست نوعًا واحدًا، فهناك الدكتوراه في الفلسفة، والدكتوراه المهنية، والشائع عندنا هو الدكتوراه في الفلسفة PhD، وهناك أنواع من الدكتوراه المهنية مثل:

Doctor of Business Administration (DBA)

Doctor of Education (EdD)

Doctor of Nursing Practice (DNP)

Doctor of Psychology (PsyD)

Doctor of Public Health (DrPH)

الدكتوراه المهنية أقرب من الفلسفية لسوق العمل في القطاع الخاص؛ لارتباط برامجها بالممارسة والعمل في التخصص، ووزارة التعليم لا تبتعث للدكتوراه المهنية، ولكن تعترف بها اذا صدرت من مؤسسة تعليمية موصى بها في الدرجة والتخصص، وإدارة معادلة الشهادات الجامعية في الوزارة تعادل الدكتوراه المهنية بما يعادل البكالوريس وليس الدكتوراه. هذا الموجود في موقع الوزارة، ولكن هل هناك استثناءات؟ ربما، حسب رغبة الجهة التي تبتعث.

رابعًا/ الملاحظ أن بعض مَن يسعون للدكتوراه الفلسفية وهم خارج الحقل الأكاديمي والعلمي ليس لهم مساهمات علمية تُذكر، وإنما كان غاية طموح بعضهم الحصول على الدرجة، متجاهلين أن الدكتوراه الفلسفية رخصة علمية للانطلاق في عالم البحث العلمي، فأي معنى لدرجة الدكتوراه إذا لم يُقدّم حاملها مساهمات علمية رصينة وأصيلة؟ لا أفهم حرص بعض الممارسين والعاملين في القطاع الخاص على تجميل أسمائهم بدرجة علمية ليست مهنية، مع الإخلال بمتطلباتها المستقبلية مثل النشر العلمي!

خامسًا/ أكرمني الله تعالى أثناء دراسة الماجستير بعمل بحث حول الثقافة العربية ومدى تأثيرها على التوظيف والأداء الوظيفي في أوساط الموظفين العرب في أستراليا، ووسّعت البحث في الدكتوراه فشمل الموظف المسلم في أستراليا، وكان من نتائج البحث أن الحرص على الشهادات العليا ثقافة منتشرة عند العرب أكثر من غيرهم، ويبقى السؤال المهم: هل انعكس ذلك على قوتهم وتأثيرهم في سوق العمل في دول مثل أستراليا وأمريكا؟

ليس بالضرورة، فتقييم الموظف في هذه الدول يكون بالدرجة الأولى حسب قوة اللغة الإنجليزية، والمهارات الخاصة بالوظيفة، والذكاء العاطفي، وغير ذلك مما هو ملامس لواقع سوق العمل ملامسة مباشرة. والله الموفق

وظيفتان

قمت بطلب أوبر ليوصلني للمطار فأقلني شاب سعودي نبيه وعاقل ومؤدب وحسن الكلام، تحدثت معه في الطريق وسألته عن عمله فقال: هذه وظيفتي الثانية أعمل بها في المساء والإجازات الرسمية وعطلة نهاية الأسبوع، ووظيفتي الأولى في أحد البنوك المحلية.

من المفيد أن نعمل بوظيفتين دون تقصير بواجبات إحداهما؛ فلذلك عائد نفسي يُسعد الإنسان ويلبي رغباته التي قد لا تُشبعها وظيفة واحدة.

العمل بوظيفتين يفتح الآفاق للتغيير الوظيفي مستقبلاً، فلا يحصر أحدنا خبرته العملية في مسار وظيفي واحد، أو في منشأة واحدة، والعمل بوظيفتين يفتح آفاقًا أوسع للعلاقات المهنية، فنرى الحياة بصورة أكبر، وتعطينا الوظيفة الثانية المزيد من الخيارات بعد التقاعد، العمل بوظيفتين أيضًا يُشعرنا بلذة السعادة والإنجاز إذا قمنا بواجبنا كاملاً، ويقوّي مهاراتنا الحياتية، وأخيرًا العمل بوظيفتين يزيد العائد المادي فتزيد ثقتنا بأنفسنا ولا يخفق الفؤاد خوفًا إذا جاءنا اتصال من مدير إحدى الوظيفتين!

يقول قانون باركنسون: إن العمل يتسع حسب الوقت المتاح له، فإذا كان لديك وظيفة واحدة فستجد لها وقتًا كافيًا، وإذا كان لديك وظيفتان فستجد الوقت الكافي لهما كذلك، وكل ذلك في الـ ٢٤ ساعة ذاتها، فعملك سيملأ وقتك المتاح، وهذا يدعونا للتعامل بذكاء مع الوقت والإنجاز، ويدعونا قبل ذلك لسؤال الله تعالى أن يمنحنا البركة في أوقاتنا وأعمالنا.

هل يُشترط أن تكون الوظيفتان في النشاط ذاته؟

لا يُشترط ذلك ما دمنا نحسن الأمرين، والله تعالى خلق الإنسان بقدرات هائلة تكفيه لإتقان عدة وظائف وليس فقط وظيفتان، كثير من ربّات البيوت الموظفات على سبيل المثال يعملن بإتقان داخل البيت وخارجه.

واقعيًا، الملاحظ أن الكثير من الناس يعمل بوظيفتين أو أكثر، وأكثر الصور انتشارًا هو العمل في وظيفة حكومية وممارسة التجارة، وإني لألتمس من أصحاب القرار أن يسمحوا بذلك صراحةً أقصد الجمع بين الوظيفة الحكومية والتجارة، واللائحة التنفيذية للموارد البشرية الصادرة عن الخدمة المدنية التي دخلت حيّز التنفيذ رمضان الماضي ١٤٤٠ وسّعت على الموظف الحكومي أكثر من السابق، فجزاهم الله خير الجزاء.

أكاديميون مؤثرون

هل الأكاديمي غارق في نظريته، بعيد عن واقع الناس وسوق العمل، مثالي، لا يرضيه شيء حتى نفسه؟ نعم، هذا حال بعضهم، والبعض الآخر شارك الناس حياتهم، وخاض معارك الواقع.

هذه التدوينة تعرض سيرًا مختصرة لأكاديميين كان لهم تأثير إيجابي في عالم المال والأعمال، ونشروا الوعي التجاري والإداري بين الناس، ولا يزال المهتمون يتناقلون عباراتهم واقتباساتهم ويرون أنها تختصر الكثير من التجارب.

غازي القصيبي رحمه الله أيقونة التطوير الإداري والأديب والمسؤول النزيه صاحب الميول الأكاديمية الظاهرة، كتابه “حياة في الإدارة” وغيره شاهد على شخصيته الأكاديمية. تنقّل رحمه الله بين جامعات القاهرة وجنوب كالفورنيا وبيروت والرياض ولندن، وعمل أستاذًا مساعدًا في كلية التجارة “حينها” في جامعة الملك سعود، ثم عميدًا لها. طلب منه والده رحمه الله العمل في التجارة فآثر أروقة الجامعات، وبعدها تولّى مناصب عدة سخّرها جميعًا لنفع البلاد والعباد.

نبيل كوشك الاسم الكبير في الأكاديميا وريادة الأعمال، الممارس للتجارة وصاحب الفضل بعد الله على كثير من مشاريع ريادة الأعمال في السعودية، عمل أستاذًا مشاركًا في معهد خادم الحرمين الشريفين لأبحاث الحج في جامعة أم القرى، وأستاذًا مساعدًا ومشاركًا في كلية الهندسة والعمارة في الجامعة ذاتها، وتولى عمادة كلية الأمير محمد بن سلمان للإدارة وريادة الأعمال، ووكيل جامعة أم القرى للأعمال والإبداع المعرفي، ثم مديرًا لجامعة الباحة. د. نبيل كوشك شخصية عامة محبوبة، استحق بجهوده المتنوعة الضافية أن يلقب بـ: “أبو ريادة الأعمال”.

عبيد العبدلي الشريف، عرّاب التسويق، المؤلّف لأكثر من عشرة كتب في التسويق وخدمة العملاء، درس وعمل في جامعة الملك عبد العزيز، وجامعة كاردف، ومانشستر، والملك فهد للبترول والمعادن، والأمير سلطان، وحائل، ودار العلوم، ومعهد خادم الحرمين الشريفين لأبحاث الحج بجامعة أم القرى. د. عبيد العبدلي خدم بلده، وحمل راية التسويق باقتدار، ومَن زار أحديته أدرك حجم تأثيره الإيجابي على الشباب الممارسين والمتطلعين لمستقبل أفضل.

إيجور أنسوف أستاذ الإدارة الإستراتيجية في جامعة يو إس إنترناشيونال في سان دييجو ألّف عدة كتب من أشهرها: Corporate Strategy قدّم فيه نموذجًا لبناء الإستراتيجيات والخطط، وساعد الشركات الصناعية لتنمو وتتوسع في الستينات والسبعينات وقت انتشار الكتاب.

الأسترالي كرستوفر بارتليت والهندي الأصل سومنترا جوشال عملا في الأكاديميا، الأول في كلية إدارة الأعمال في هارفارد، والثاني في كلية لندن لإدارة الأعمال، وألّفا كتاب: Managing Across Borders ساعدا فيه الشركات في التسعينات وما بعدها للتحوّل لمفهوم الشركات العابرة للحدود.

ستيفن كوفي صاحب العادات السبع للناس الأكثر فعالية، الكتاب الغني عن التعريف، قضى الجزء الأكبر من حياته المهنية في جامعة بريجهام يونج الأمريكية أستاذًا لعلوم الإدارة والسلوك.

أبو الإدارة الحديثة بيتر دراكر عمل أستاذًا لعلوم الإدارة في جامعة نيويورك لأكثر من عشرين عامًا، ثم انتقل ليصبح أستاذ علم الاجتماع والإدارة في جامعة Claremont التي أطلقت اسمه على كلية الإدارة تكريمًا له.

مهندس التغيير البروفيسور جون كوتر صاحب المؤلف الشهير Leading Change كان أحد أصغر من مُنح الأستاذية في هارفارد. نموذج كوتر في إدارة التغيير ذو الثمان خطوات لا يزال مستعملاً في الشركات الكبيرة والناضجة، وحدثني أحد المسؤولين في شركة سابك أنهم اعتمدوا نموذج كوتر للتغيير في بعض مشاريعهم الداخليّة.

الاسم المعروف في عالم التسويق فيليب كوتلر صاحب الإنتاج الغزير في التأليف وصاحب كتاب Marketing Management وأستاذ التسويق الدولي، عمل في كلية أعمال جي إل للدراسات العليا بجامعة نورث ويستيرن، وعمل كذلك في جامعة شيكاغو وهارفارد. كوتلر اسم كبير في عالم التسويق، ولا يتردد في أن يصف نفسه بـ “الأكاديمي”.

المؤكد أن القائمة طويلة، والمؤكد أيضًا أن هؤلاء الأعلام لم يكونوا حبيسي أسوار الجامعة، غارقين في نظرياتهم، مسترخين في أبراجهم، سعيدين بفوقيتهم، بل عاشوا مع الناس، وفهموا واقعهم كما هو، وتركوا أثرًا، والأكاديمي القريب من سوق العمل، المشارك فيه أقدر من غيره على فهم النظرية وتطبيقها والاستفادة منها وليس الغوص فيها وتجاهل الواقع، وكما أن التنظير المُغرِق في التفاصيل لا ينفع الناس كثيرًا، فكذلك ترك النظريات الإدارية تمامًا خطأ لا يُقر عليه أرباب المال والأعمال، وتحضر هنا المقولة الشهيرة الصحيحة التي ذكرتها صحيفة ذا إيكونوميست: “الشيء الوحيد الأسوأ من اتباع النظريات الإدارية بشكل مطلق هو تجاهلها تمامًا”.

مجلة “هارفارد بزنس ريڤيو” أشهر مجلة في عالم المال والأعمال حافلة بمقالات لأساتذة الجامعات لا غنى عنها، وكتاب:

The Ultimate Business Library

لستيوارت كرينر

استعرض أكثر من ٧٠ سيرة ذاتية لشخصيات أكاديمية وغير أكاديمية تركت أثرًا في عالم المال والأعمال، وساهمت في التنمية الإدارية، واختصرت الطريق على التاجر الذي يقرأ، وبحسب رأي المؤلف فإن أكثر كتب الإدارة نفعًا قام بتأليفها أساتذة وباحثون يعملون أو عملوا في كليات الإدارة، وفي المقابل الكتب التي ألّفها مديرون ممارسون كانت ممتلئة بالغرور والكتابة السيئة! والرأي للمؤلف.

في بناء المنظمات وتأسيسها، أيهم يأتي أولاً الهيكل التنظيمي أم الخطة الإستراتيجية؟

هناك رأيان مشهوران عند المختصين والممارسين لإدارة المنظمات:

الرأي الأول يؤكد تأسيس الإستراتيجية ثم ربط الهيكل التنظيمي بها، بحيث يكون الهيكل التنظيمي ثمرةً للإستراتيجية، ويؤكد هذا الرأي ويكرره ألفريد تشاندلر في كتابه: Strategy and Structure، واستقر رأي الكثيرين على ذلك لوقت طويل منذ تأليف تشاندلر لكتابه عام ١٩٦٢.

الرأي الثاني يخالف ذلك ويرى أن الهيكل التنظيمي للمنظمة هو الذي يُحدد إستراتيجيتها عبر معرفة السوق المستهدف الذي يظهر بوضوح أكثر مع مرور الزمن، بمعنى أن الهيكل التنظيمي يأتي أولاً في التأسيس، ثم الإستراتيجية تأتي بعد ذلك، وقد تُبنى الإستراتيجية بالتدرّج. توم بيترز العالم الاقتصادي الأمريكي المعاصر والمؤلف الشهير، وكاثلين آيزينهاردت من جامعة ستانفورد يأخذان بهذا الرأي، وتُبرر آيزينهاردت ذلك بأن الهيكل ثابت والإستراتيجية متغيّرة.

ما الذي يترتب على هذا؟

الذي استقر عليه عمل المنظمات بعد الاطلاع على علوم الإدارة ومعرفة أفضل الممارسات لوقت طويل هو العمل بالنظريات الأكثر واقعية البعيدة عن النماذج التعسفية والبعيدة كذلك عن النظريات التي أفرطت في احترام الموظفين والعمال. شخصيًا أميل لاعتبار النظرية الموقفية أو نظرية الاحتمالية Contingency Theory ؛ لأنها تدل وترشد المديرين إلى الأخذ بالأسباب واعتبار الظروف كافة وربط ذلك كله بالموقف الحالي والخروج بقرار واقعي أقرب للصحة وأفضل لتحقيق هدف المنظمة.

أكثر المنظمات والجهات الحكومية الآن تضع مسؤولية الهيكل التنظيمي ضمن مسؤوليات إدارة الموارد البشرية بالدرجة الأولى، وهناك منظمات جعلت مسؤولية ذلك لقسم “الإستراتيجية” أو لأقسام أخرى، والحال في نهاية المطاف يعتمد على مصالح المنظمة وأهدافها الخاصة بها إعمالاً لنظرية Contingency Theory.

وجهة نظر شخصية حول تعلّم اللغة الإنجليزية

دارس اللغة الإنجليزية يحتاج لثلاثة أمور:

1. اهتمام شخصي، وزيارة للمواقع المتخصصة مثل http://www.bbc.co.uk/learningenglish وملاحظة دقيقة لطريقة نطق الكلمات والعبارات والجمل من أصحاب اللغة الأصليين.

2. حفظ عدد من الكلمات كل يوم (١٠ كلمات مثلاً)، ومعرفة طريقة استعمالها في جمل مفيدة، وممارستها في الحديث قدر الإمكان.

3. اختبار مستوى اللغة كل ٦ أشهر باختبار التوفل أو الآيلتس حتى يحصل المتعلم على درجة ٥.٥ في الآيلتس أو ما يعادلها في التوفل.

أظن أن من يعمل ذلك لمدة سنتين سيكون لديه الحد الأدنى المطلوب في اللغة، وربما أتقن اللغة قبل السنتين، ولن يحتاج للدراسة في أي معهد، وبعد أن يحصل على مستوى مرضٍ في اللغة يمكن أن يسافر لتطويرها.

القوة في إدارة الأفراد

الإدارة عالم كبير وكبير جدًا يحتاج العامل فيه إلى أمور ومهارات عديدة، منها: قوة في ضبط النفس بحسن الأخلاق والاحترام والتقدير، وإحسان العلاقة مع الناس والزملاء قدر الإمكان، ثم يحتاج لقوة في بُعد النظر بتغليب المصلحة الآجلة على العاجلة وليس الانتصار في الموقف الحالي فقط، ويحتاج كذلك لأن يثق بنفسه قبل ذلك وبعده. هذه ثلاثة أمور ضرورية للوصول للقوة التي هي مزيج من عناصر متكاملة، وليست فقط القوّة المجرّدة التي قد تُفسّر بالعنف.

هناك من يهزمه المنصب ولو كان منصبًا صغيرًا فيفقد بوصلته، وتغيب عنه الحكمة، وتحضر القوّة بمعناها العنيف، وكان الواجب عليه أن ينظر إلى نهاية هذا المنصب أو هذه المسؤولية التي تولاها؛ فالمؤكد أن عمله في المنصب مؤقت وليس دائمًا، وهزيمة المنصب لمن يتولاه علامة على ضعف ذلك الإنسان؛ لأنه استسلم للأمر المؤقت ونسي الأمر الدائم، وخسر بلا شك أمورًا كثيرة أهمها حسن الأخلاق والتواضع. أعجبتني كثيرًا مقولة الوزير النعيمي: القوة تكون حين ترتدي بشت الوزير كما أنت حين تضعه. (المصدر: من البادية إلى عالم النفط، للنعيمي صـ١٨٩)

مما يدخل في مفهوم القوة أن يكون الممارس لإدارة الأفراد قويًّا في فهم عمله وفهم أساسيات وظيفته، قويًّا في فهم النظام، قويًّا في أن يترك الشخصنة ويترك آراءه وانطباعاته الشخصية البحتة في الحكم على الناس ويكون مهنيًا قدر الإمكان، وأن يكون قويًا في اتخاذ قرارات تُسهّل الأعمال وتيسير مصالح الناس، ويهتم بموظفيه ويطوّرهم، فالمؤمن قوي من غير عنف، ليّن من غير ضعف، متطلّع دائمًا لعواقب الأمور، والنبي العظيم ﷺ قال – قبل كل هذا الكلام – : (المؤمن القوي خير وأحب إلى الله من المؤمن الضعيف).

يوسف النملة

خمس إشارات حول مقولة: “من علمني حرفًا كنت له عبدًا”

١-٥ هذه المقولة تُعارض أحد أهم أهداف طلب العلم وهو الحرية المعرفية والاستقلال في التفكير، وترك التبعية لأي أحد، ما عدا اتباع الشرع، والسمع والطاعة لولي الأمر، وما تقره الأنظمة مما فيه مصلحة الناس.

٢-٥ ورود آثار عن بعض علماء الإسلام تؤيد مقولة: “من علمني حرفًا …” لا يمنع من إبداء وجهة النظر حولها أو نقدها، من ذلك ما رُوي عن الإمام شعبة رحمه الله أنه قال:”من كتبت عنه أربعة أحاديث فأنا عبده حتى أموت”.

٣-٥ في ظني أن كلمة “عبد” ذات دلالة عميقة في الطاعة والخضوع، ولا يمكن تفسيرها بالتوقير، والاعتراف بالفضل، وحفظ الجميل، والوفاء، وغيرها. في ظني أنها لا تليق في هذا العصر إلا بعبودية الله، وهي مقام رفيع إذا كانت بين المخلوق والخالق “سبحان الذي أسرى بعبده”.

٤-٥ استغل بعض المتنفّعين هذه المقولة لمصالحهم الشخصية، فبعضهم درّس تلميذه النجيب فلان الذي صار وزيرًا أو وجيهًا، ثم أصبح يجرؤ عليه بالطلب وربما الأمر، ويكرر بأنانيّة: من علّمني حرفًا …

٥-٥ بعض من تعلموا عندك أو درستهم لم يختاروك، وإنما أُجبروا عليك، فكيف تردد على مسامعهم: “من علمني حرفًا …” وراجع نفسك: هل كنت ذا فضل حقيقي عليهم؟ أم كنت تؤدي وظيفتك الروتينية؟

اللهم آتنا الحكمة.

السمعة الوظيفية

هناك نوعان من السمعة الوظيفية:

أولاً/ سمعة المنظمة:

وهي ما تُسمّى بـ”العلامة التجارية لصاحب العمل”

Employer brand

ويُقصد بها سمعة المنظمة وصورتها الذهنية عند الناس، وكل الشركات لها صورة ذهنية محددة، وهي كل ما يجعل الشركة مختلفة عن غيرها.

ثانيًا/ سمعة الموظف:

وهي:

Reputation at work

Workplace reputation

Professional reputation

هل هي مهمة؟

نعم بالتأكيد؛ لأنها:

⁃ تؤثر على الموظف من حيث الترقيات، والمميزات، وحتى النقل لوظيفة أخرى.

⁃ لا تكفي الخبرات والمؤهلات، وربما لا يكفي الأداء لتكون موظفًا ذا قيمة Valuable employee، فالسمعة قد تؤثر على ذلك كله.

كيف تبني السمعة الوظيفية الجيدة؟

1. اصبر وتحمّل.

2. لا يكن لك دائمًا رأي صريح أو اعتراض.

3. ابذل وساعد الآخرين.

4. كن ذا شخصية واضحة، وأوفِ بوعدك.

5. اعمل الواجب، مع إضافة يسيرة إن أمكن.

6. لا تُكثر الشكوى.

7. اهتم بألفاظك.

8. كن صادقًا نزيهًا، وارفع نفسك عن توافه الماديات.

كيف نُعالج السمعة غير الجيدة؟

لن يكون سهلاً؛ لأن أرباب العمل يتناقلون سمعة الموظفين غالبًا، وقد يسأل عنك مسؤول التوظيف في الوظيفة الجديدة، ولكن تعديلها ليس مستحيلاً، وهنا ٦ ممارسات قد تفيدك:

1. الاهتمام بالنقاط الثمان السابقة.

3. غيّر الوظيفة، أو غيّر القسم إن أمكن.

4. تحدّث مع نفسك بصدق، وراجع مواقفك.

5. ابتعد عن الشخصنة، وابحث عن الأعذار لغيرك.

6. اعتذر عن أخطائك.

7. اعترف بجهود الآخرين، واهدهم بعض جهودك خصوصًا الجهود الصغيرة.

هل القيادة فطرية أم مكتسبة؟

يمكن تلخيص الإجابة بثلاثة آراء:

أ. فطرية، فلا يمكن اكتسابها؛ لأن القائد يولد ولا يُصنع.

ب. مكتسبة، فيمكن لأي أحد أن يصبح قائدًا.

ج. فطرية، ولكن يمكن أن تُكتسب بقدر محدود.

في كتابه “القادة” الذي اشترك في تأليفه بيرت نانوس تميّز وارن بينيس بجرأته وتفاؤله في توصيف القائد، حيث ناقش فكرة أن القائد إنسان طبيعي لا يختلف عن غيره، ويمكن لأي إنسان أن يصبح قائدًا، وأكّد على خمسة مفاهيم:

1. القيادة ليست مهارة استثنائية.

2. القيادة مكتسبة وليست فطرية أو وراثية.

3. القادة في الغالب أشخاص عاديون.

4. القيادة موجودة في كل مستويات المنظمة وليست حكرًا على المناصب العليا.

5. القيادة لا تكمُن في التحكّم والتوجيه، فيمكن للقائد التأثير على الآخرين وقيادتهم نحو هدف مركّز.

جدير بالذكر أن النظريات في القيادة ووجهات النظر حولها كثيرة ومتعددة.

اسم كتاب بينيس:

Leaders: The strategies for taking charge, by Warren Bennis and Burt Nanus

كتاب مفيد للمديرين

كتاب:

The Dynamics of Taking Charge, by John J. Gabarro.

يقدّم الكتاب دراسة لـ ١٧ حالة لمديرين تولّوا مناصب جديدة، ويستعرض الأحوال التي مروا بها أو سيمرون عليها، وطبيعة العمل الجديد. الدراسة استمرت ٨ أعوام.

الكتاب مفيد للمدير الجديد ولجميع المديرين؛ لأنه يساعد على تأقلمهم، ويستعرض الحالات الناجحة والفاشلة، ويختصر التجربة.

يذكر المؤلف أن المدير يمر خلال سنواته الثلاث الأولى بمراحل هي:

السيطرة (التشخيص الأوّلي للمؤسسة، وسلسلة من التغييرات التصحيحية).

الانغماس (معرفة أعمق بالمؤسسة، وتغييرات أقل).

إعادة التشكيل (تغييرات أكثر إستراتيجية).

الترسيخ والتنقيح (تغييرات جديدة بناءً على نتائج مرحلة إعادة التشكيل).

الكتاب مفيد لكل من يتولّى أي مسؤولية في إدارة الشركة كمدير لقسم أو مدير تنفيذي أو غير ذلك، ولم يُترجم للعربية فيما أعرف.

خالص التحايا

د. يوسف النملة

سبع علامات تدل على ضعف بحث الدكتوراه، وسبع علامات أخرى تدل على قوته

علامات الضعف 1. نقص أو ضعف الاتساق، ووجود الاختلاف والتباين في مستوى اللغة أو في تناول الأفكار وفي مناقشة البيانات والنتائج، وغيرها. 2. عدم فهم النظرية كما يجب. 3. ضعف ثقة الباحث بنفسه وبالمعلومات التي ينقلها، كأن يعرضها من دون مصدر أو مع بعض الأخطاء. 4. بحث المشكلة الخطأ. 5. الخلط بين النظرية والمنهجية. 6. ألّا يكون البحث جديدًا، أو أصيلاً. 7. الضعف في نقاش قضية البحث أو مشكلته، وذكرها باقتضاب. علامات القوة 1. ثقة الباحث في نفسه، وإظهار ذلك حين النقل والتعامل مع المصادر. 2. تماسك البحث وترابطه، ووضوح أفكاره. 3. خلق الأفكار الجديدة، مع الالتزام بالأصالة وحسن العرض. 4. الدقة في تناول البيانات، وحسن عرضها. 5. نشر أجزاء من البحث أو كله في مجلات علمية محكّمة. 6. استعمال لغة واحدة (ليست خليطًا من اللغة الأمريكية والبريطانية كمثال)، وتوحيد النموذج المستعمل للمصادر (هارفارد أو APA أو غيرهما). 7. مناقشة النتائج بوضوح وعمق واستيفاء. مصادر للاستزادة: Hansford, B.C. & Maxwell, T.W. (1993) A masters degree programme: structural components and examiners’ comments Mullins, G and Kiley, M. (2002) “It’s a PhD, not a Nobel Prize”: how experienced examiners assess research theses Nightingale, P. (1984). Examination of research theses

ما الذي يبحث عنه مَن سيناقشك في الدكتوراه؟

هذه خمس إشارات مختصرة جمعتها من بعض القراءات والتجارب السابقة أرجو أن تلفت النظر إلى بعض الأمور المهمة التي يُركّز عليها المناقشون والمحكمون لرسائل الدكتوراه وتحديدًا في المنهج الغربي، وهي خمس إشارات تتلخص في المبررات، والمساهمة العلمية، والتفاصيل الضرورية، والاتساق، والمصادر، وأتبعت ذلك بثلاثة مصادر أفدت منها في كتابة هذا المقال، وقبل البدء لا بد من التنبيه لأربعة أمور مهمة:أولاً/ وجهات النظر في عالم البحث لا تُحصى، ولكن هذا المقال يوضّح أبرز ما ذكره عدد من المحكمين حول المعايير التي إذا وُجدت في بحث الدكتوراه اعتُبر Original or Publishable.ثانيًا/ غني عن الذكر ضرورة اكتمال البحث لعناصره الأساسية كحسن العرض، وسلامة اللغة، والمقدمة، ومراجعة الأدبيات، والنظرية، ومشكلة البحث أو أسئلته، وعرض البيانات ومناقشتها، والخاتمة والتوصيات، والمصادر، وغيرها من المتطلبات الأكاديمية والنظامية، أو ما يطلبه المشرف الأكاديمي. ثالثًا/ اطمئن، فنسبة الرسوب في مرحلة الدكتوراه لمن قدّم بحثًا مكتمل العناصر لا تكاد تُذكر، فهناك مَن يقول إن نسبة الرسوب لا تتجاوز ٢٪؜، وهناك مَن يقول إنها ٣.٣٪؜، وإذا ورد لك شعور بالخوف قبل تسليم البحث أو استحضار لتجارب المخفقين قبلك فتوكل على الله، وثق بنفسك، وتفاءل، وأمورك إلى خير بإذن الله؛ لأن كل المحكمين لرسائل الدكتوراه -حسب اطلاعي- يعتقدون أن ٣ أو ٤ سنوات يمضيها الطالب في الدكتوراه مع تحمّله لتكاليف المال والوقت والجهد، وبذل ما يستطيعه من جهد علمي بإشراف أستاذ جامعي وتحت مظلة علمية كالجامعات، هو كافٍ لنجاح طالب الدكتوراه بإذن الله. رابعًا/ المؤكد أن النشر العلمي أفضل وأسلم لطالب الدكتوراه، وفي اعتقادي أنه يجب عليه ذلك إذا كانت وظيفته أكاديمية، لذا حاول أن تنشر بحثك أو أجزاء منه تكفي في نهاية المطاف لمنحك الدرجة العلمية. أهم ما يبحث عنه مناقشو ومحكمو بحوث الدكتوراه: 1. المبررات والمعايير عمومًا، and Criteria Justifications حيث ترد أسئلة مثل: لماذا اخترت هذه العينة للدراسة؟لماذا اخترت هذه النظرية بالتحديد؟ تبرير منهج البحث، لماذا البحث نوعي وليس كميًا؟وغيرها من عناصر ومكونات البحث التي تحتاج لتبرير. 2. المساهمة العلمية وجودة البحث، Contribution and research qualityما الذي سيقدمه بحثك لعالم المعرفة؟ما الذي يجعل بحثك مختلفًا عن باقي البحوث؟هل قام الباحث بمراجعة الأدبيات وعرف ما فيها ثم حدد المناطق التي تحتاج لبحث عن علم وقراءة موسعة ودقيقة؟ ونحوها من الأسئلة، والذي اطلعت عليه وقرأته أن محكمي الدكتوراه لا يتوقعون الكثير في المساهمة العلمية إذا جاءت من طالب دكتوراه، ويرون أن طالب الدكتوراه لا يزال يتدرب للدخول لعالم البحث. 3. التفاصيل، Details يُعاب علينا -نحن العرب- الاقتضاب والاختصار المخل حين نكتب باللغة الإنجليزية، لذا تجد تعليقات المشرفين الأكاديميين مثل: ما مثال ذلك؟ ما ذا تقصد؟ لماذا هذا؟ تصدر من المحكمين باستمرار، وسبب ذلك عدم إشباع الفكرة في التوضيح والنقاش، وتركها منقوصة، وربما أخطأنا فوقعنا في الافتراض Assumption، وافترضنا أن القارئ أو المُحكّم يعرف ما نعرف لذلك لا حاجة لتوضيح كل ما نقصد. الافتراض معضلة في الأبحاث العلمية، ويجب تجنّبه، ويجب على الباحث كتابة كل ما يقصده، فالاختصار والحذف لاحقًا أسهل من الزيادة والتوضيح والشرح وذكر الأمثلة. 4. الاتساق في اللغة والأفكار وغيرهما، Consistency هل استطاع الباحث كتابة بحثه بلغة متسقة؟ أم كانت خليطًا بين اللغة البريطانية والأمريكية؟هل قدر الباحث على إدارة أفكار بحثه، واستطاع ربط أولها بوسطها بآخرها، أم أن الأفكار المتفرقة قادت الباحث فانتهى به بحثه إلى مناقضة ما كتب في أول البحث؟هل جاءت الأفكار مترابطة ويمكن تصورها كجدار محكم البناء متناسق الأجزاء؟ هل النظرية المستعملة في البحث متسقة مع البيانات والنتيجة؟ ولا يعني ذلك بالضرورة الانطباق والتوافق بين النظرية والنتيجة بقدر ما يعني الاتساق والترابط والانسجام ووجود العلاقة الواضحة غير المتكلفة. هل الأفكار واضحة، وفي الوقت ذاته اللغة المستعملة جاءت في مستوى الدكتوراه؟ هل “الأبستراكت” والمقدمة والخاتمة مترابطات ومتسقات؟ أكثر ما يزعج المحكمين هو ارتباك الباحث أو ارتباك البحث حين يُقدم الباحث عمله مع أخطاء متكررة في الطباعة، أو الإشارة بالخطأ للمصادر أو الأرقام والبيانات أو غيرها، هذه تقلل من ثقة البحث، وتُشكك في العمل المقدّم، وبالتالي تُشكك في النتائج. إذا تطرق لذهن المحكم الشك والريبة في العمل المقدّم فقد يقرأ البحث مستحضرًا اتهام الطالب في كل صغيرة وكبيرة تمر عليه. 5. المصادر، References هل هي حديثة؟هل اطّلع الباحث واقتبس من المصادر الرئيسة في الموضوع ذاته؟بعض المحكمين يسأل نفسه أثناء قراءة بحوث الطلاب: هل اقتبس من أبحاثي أو مؤلفاتي؟ (قد يبدو هذا السؤال طريفًا، ولكن جميع المحكمين يسألون هذا السؤال في قرارة أنفسهم). هل اقترح الباحث مجالات مستقبلية للبحث لم يقرأها في المصادر ولم تكن في مجال بحثه مباشرة؟ ملخص الحديث، بحث الدكتوراه الجيد يشمل المساهمة العلمية، والمبررات، والمساهمة العلمية، والتفصيل الهادف لإقناع القارئ، والاتساق في اللغة والأفكار، والمصادر المهمة ذات العلاقة، واللغة السليمة، والإجابة الكافية عن أسئلة البحث، وأخيرًا ترك البحث مفتوحًا لمساهمات علمية قادمة واقتراح ما يستحق البحث. مصادر للاستزادة: Hansford, B.C. & Maxwell, T.W. (1993) A masters degree programme: structural components and examiners’ commentsMullins, G and Kiley, M. (2002) “It’s a PhD, not a Nobel Prize”: how experienced examiners assess research theses Nightingale, P. (1984). Examination of research theses

كتاب Decisive

Decisive: How to Make Better Choices in Life and Work, by Chip and Dan Heath

يوضّح الكتاب أربعة أخطاء في صنع القرار، مع اقتراح أربعة حلول:

1. الإطار الضيّق في التفكير والخيارات المحدودة، والحل توسيع دائرة الخيارات والبدائل قبل اتخاذ أي قرار، والحذر من الإفراط في الخيارات حتى لا نقع في مشكلة “شلل القرار”.

2. الانحياز أو التحيّز في التأكيد، وذلك عند البحث عن معلومات محددة نرغبها لتأكيد افتراضاتنا الشخصية، والحل في النظر الموضوعي المجرّد، والابتعاد عن الميول الشخصية، وافتراض عكس ما لدينا من افتراضات.

3. اتخاذ القرار مع وجود مشاعر قصيرة المدى كالحزن، والغضب الشديد، والفرح، وغيرها، والحل تأجيل اتخاذ القرار، وتطبيق قانون: ١٠ دقائق، و١٠ شهور، و١٠ سنين، كيف سيكون إحساسك بعد هذه العشرات الثلاث؟

4. الثقة المفرطة بعد القرار، والحل يكون في توقّع الخطأ، والتراجع السريع في حال الخطأ، ووضع سيناريوهات للفشل الذريع، والنجاح الكبير.

الكتاب فيه تفاصيل ومعلومات تستحق القراءة.

يوسف النملة

٣ أمور تستعد بها لسوق العمل

روابط دليل: الطريق إلى الوظيفة

روابط دليل: الطريق إلى الوظيفة

دروبوكس

https://www.dropbox.com/s/x6wr2ygy3suti6d/WaytoJob.pdf?dl=0

جوجل درايڤ

https://drive.google.com/open?id=1lkU3umVFZJNURRmUd_m8WtaPKfICQ4EP

قلق البحث عن وظيفة

قلق البحث عن وظيفة

د. يوسف النملة

صفر 1439هـ

إذا طالت بك رحلة البحث عن وظيفة فلا تقلق، وهنا 8 مقترحات وأفكار قد تعينك بإذن الله:

·   لا تحزن، فالحزن من الشيطان “ليحزُن الذين آمنوا”، والمؤمن يتوكل على ربه ويحسن الظن به، وكل الصِعاب إلى انفراج إن شاء الله.

·   تذكّر دائمًا واعتقد جازماً أن الله تعالى ” هو الرزّاق ذو القوة المتين”.

·   تفاءل، فهناك من تعب في البحث عن وظيفة لسنوات وبعد عمر طويل مات وهو المليونير فلان، أو الملياردير فلان، أو مات سعيدًا من دون هموم أو ديون وترك لورثته ما يغنيهم عن الناس، فثق بتقدير الله، قد لا تقبلك الشركة الفلانية لأن الله أعدّ لك ما هو أفضل، ولا تُلقِ باللوم على أحد، ولا تُكثر الشكوى خصوصًا في وسائل الإعلام الجديد فتسقط من عيون المديرين المحتملين.

·   افترض أسوأ الاحتمالات واعمل له، افترض بقاءك من دون وظيفة مدى الحياة، فماذا أنت صانع؟ هل ستبكي وتندب حظك 40 أو 50 سنة؟ أم ستبدأ بالخيارات الممكنة؟ لذا وسّع الخيارات، ولا تحصر عملك القادم في مكان أو زمان أو تخصص أو مجال واحد، فقد تتعذّر الوظيفة وتتيسّر التجارة.

·   الإخفاق في الحصول على وظيفة، أو في الاستمرار فيها وارد على كثير من الناس، يقول الوزير النعيمي: في البدايات “طُرِدتُ من أربع وظائف في غضون أربعة أشهر”. من كتاب: من البادية إلى عالم النفط، للنعيمي صـ٤٢.

جدير بالذكر أن الوزير النعيمي أصبح مدير شركة أرامكو ثم وزيرًا للبترول.

·   اشتغل ببناء ذاتك، وتقوية قدراتك، واجعل الوقت يمضي لصالحك، فمن الغبن والخسارة أن تمضي عليك السنون دون استثمار لذاتك ودون بناء لمستقبلك، ابن نفسك حتى يتسابق عليك المديرون، وكما قال ديل كارنيجي في كتابه المفيد: دع القلق وابدأ الحياة صـ١٣٢: “انشغل عن القلق بالاستغراق في العمل فإن العمل هو خير علاج للقلق”. تقدّم نحو هدفك كل يوم خطوة واحدة على الأقل بإضافة مهارة لنفسك، أو ببناء علاقة مهنية جديدة، أو بزيارة لشركة، أو بغير ذلك.

·    استفد من غيرك بالاستشارة، وابحث عمن يفيدك بالإرشاد المهني، استشر أقاربك أو أساتذتك أو جيرانك أو من تثق به، واحرص على ألّا تقع ضحيةً للمتاجرين بالاستشارات الوهمية فتدفع مالاً كثيرًا، واعلم أن ما ستلقاه من النصائح إنما هي اقتراحات، ويبقى القرار بيدك وأنت المسؤول عنه.

·   لا تندم على تخصص اخترته في الجامعة، بل ارض وسلّم وثق باختيارك، واحمد الله الذي أرشدك إلى ما ينفعك في مستقبلك واستعد له، اعمل لما يجب أن تكون عليه، ولا تبكِ على ماضٍ ذهب وانتهى.

الاجتماعات الفارغة

الاجتماعات الفارغة

‏Empty Meetings

د. يوسف النملة 

“المبالغة في إقامة الاجتماعات من عوامل إهدار الوقت وسوء التنظيم”، و”الاجتماع هو الاستثناء وليس الأصل”، و”المؤسسة التي يجتمع فيها العاملون طوال الوقت مؤسسة تخلو تمامًا من الإنجاز والإنتاجية، وكلما وجد العاملون أنفسهم في اجتماعات تزيد على ربع وقتهم الإجمالي دلّ ذلك على سوء التنظيم”، و”من سلبيات كثرة الاجتماعات أن المسؤولية تصبح متفرقة، وقد لا تصل المعلومات لمن يحتاجها”. هذا ما قاله أبو الإدارة الحديثة بيتر دراكر في كتابه أساسيات دراكر: ٢٦٧-٢٦٨

يُصدّق هذا ما نقلته صحيفة الوطن السعودية عن موقع Entrepreneur Middle East أن ٣٠٠ ألف ساعة تضيع في الاجتماعات الروتينية حسب دارسة شملت مسؤولين في ٣٢ ألف شركة عالمية. 

إدارة الاجتماعات علم يُدرّس، وفيه الآلاف من الكتب والأبحاث كما يقول جوجل سكولار، وهو علم يستحق التنظير، وفن يحتاج للمهارة والممارسة والتدريب، وإن التواصل اليومي الواضح في بيئة العمل المتناغمة يغني عن كثير من الاجتماعات. 

هناك ثلاثة أغراض رئيسة للاجتماعات:

لتحقيق هدف المنظمة أو للتقدم نحوه، أو لتبادل الرأي في قضايا مهمة تحتاج لأكثر من عقل يفكّر فيها، أو لاتخاذ قرار لا ينفذُ نظامًا إلا باجتماع رسمي، وما عدا ذلك قد يكون هوسًا في تقليب الأفكار أو ترديدها وإعادة تكرارها، أو ضعفًا في شخصية المدير فلا يملك الجرأة على حسم الأمور من دون اجتماع، أو فسادًا إداريًا أو ماليًا للحصول على مكافآت.

التخصص الدراسي والوظيفة والمهارة

 يسألك أحدهم: هل أتخصص في الموارد البشرية؟ أم في التسويق؟ أم في إدارة الأعمال؟ أم في نظم المعلومات؟ أم في غيرها؟ يسأل عن ذلك وعينه تبحث عن موطئ قدم في مستقبله الوظيفي. 

الإجابة التي قد تصدم البعض هي أن الأمر يعتمد بشكل كبير على المهارات التي يتقنها المتقدم وليس على تخصصه، مع أهمية الشهادة الجامعية.

أجريت استطلاعًا أجاب عنه ٢٥٧٦ مشاركًا، كانت نتيجته أن ٦٣٪‏ من الموظفين المشاركين في الاستطلاع يعملون في وظائف ليست ذات علاقة بتخصصاتهم التي درسوها في الجامعة. وقرأت في مواقع متخصصة في الإنترنت عبارة تقول:

بغض النظر عن الوظيفة التي ستلتحق بها، سيكون نجاحك معتمدًا على تخصصك الأكاديمي بنسبة ٥٪‏، وعلى خبرتك المهنية بنسبة ١٥٪‏، وعلى مهاراتك في الاتصال بنسبة ٨٠٪‏.

قد تكون هذه الأرقام غريبة، ولكنها واقعية إلى حدٍ ما.

لا يوجد تخصص واحد فقط مطلوب في سوق العمل، لكن هناك مهارات أساسية مطلوبة. يعتمد اختيار التخصص على قدرة الشخص ورغبته أولاً. فإذا كان يُحسن التعامل مع الأفراد، ولديه اهتمام بذلك فقد يُبدع في الموارد البشرية، وإذا كان الشخص ذا ميولٍ تقنيّة ويُجيد معالجة البيانات وإدارتها، فقد يُبدع في تخصص نظم المعلومات، وهكذا، وجميع التخصصات المذكورة في السؤال مطلوبة في سوق العمل.

من المهم في كل التخصصات أن يتميّز الطالب دراسيًا، ويستعد لسوق العمل بمهارات أخرى يحتاجها السوق ولا يكتفي بدرجة البكالوريوس. على سبيل المثال، يجب أن يحرص الطالب على مهارات التواصل والاتصال ومنها إتقان اللغة الإنجليزية والكتابة، واللباقة في الطلب والحديث، وكذلك بعض برامج الحاسب. كما يجب أن يقوّي نفسه بحضور بعض البرامج وورش العمل والمحاضرات المتخصصة، والتدريب والممارسة العملية في الشركات في فصل الصيف وغيره، سواء كان التدريب في التخصص وهو الأفضل أم في غيره. ولا ننسى أن طلاب الجامعات لديهم دائمًا وقت كافٍ لكل ذلك.

الخلاصة:

التخصص الجامعي المناسب يعتمد على القدرة والرغبة الشخصية، وسوق العمل يحتاج الشهادة ومهارات أخرى مهمة.